Modificaciones del contrato. Modificación de condiciones

Modificación de condiciones

Las condiciones de la prestación laboral se especifican en el contrato de trabajo (duración,
horario, jornada…). No obstante, a lo largo de la relación laboral pueden producirse
circunstancias que originen el cambio en las condiciones laborales pactadas inicialmente.

El empresario tiene la posibilidad de modificar las condiciones que se establecieron
en el contrato respecto a cambios de puesto de trabajo o traslados a otro centro, así
como otros cambios sustanciales en el contrato. Esta posibilidad de modificación se da
dentro de unos límites, para evitar que el empresario tenga total libertad.

En cualquier caso, para que existan modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo tiene que existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción, las cuales tienen que estar relacionadas con la competitividad, la productividad
o la organización técnica o del trabajo en la empresa.

Procedimiento de realización de modificaciones sustanciales del contrato de trabajo

• El empresario debe notificar la decisión de modificación sustancial al trabajador y a
  sus representantes legales con un preaviso de 15 días respecto a la fecha de
  efectividad
• En modificaciones colectivas el procedimiento será similar al de despidos
  colectivos. Existirá un periodo de consultas (o bien procedimiento de mediación o
  arbitraje), tras el cual, si no se llega a un acuerdo, el empresario notificará su
  decisión a los representantes de los trabajadores, lo cual surtirá efectos en un plazo
  de 7 días tras la notificación.
• El trabajador podrá:
  • Rescindir el contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año, prorrateándose por meses los periodos menores al año y con un máximo de 9 meses
  • Impugnar las modificaciones ante la jurisdicción social
  • Reclamar en conflicto colectivo (en modificaciones colectivas)
  • Aceptar la decisión y adaptarse a los cambios que se le imponen

Tipos de modificaciones de las condiciones de trabajo

• Movilidad laboral
  • Movilidad funcional
    • Movilidad horizontal (dentro del grupo profesional)
    • Movilidad vertical (fuera del grupo profesional)
  • Movilidad geográfica
    • Traslados
    • Desplazamientos
• Modificaciones sustanciales
  • Jornada de trabajo
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo
  • Régimen de trabajo a turnos
  • Sistema de remuneración
  • Sistema de trabajo y rendimiento
  • Movilidad funcional extraordinaria

Movilidad funcional

Se produce cuando el empresario ordena al trabajador la realización de funciones
distintas a aquellas para las que fue contratado. El empresario puede, unilateralmente,
modificar la distribución del trabajo en su empresa, siempre que se cumplan unas
condiciones (Art. 39 ET):

• El trabajador tenga la titulación necesaria para el desempeño de las funciones del
  nuevo puesto de trabajo
• Que la movilidad no suponga el menoscabo de la dignidad del trabajador.

Los tipos de movilidad funcional son:

• Movilidad horizontal:
  • Realización de tareas incluidas en el mismo grupo profesional
  • El empresario puede decidir las modificaciones libremente (poder de dirección)
  • El trabajador debe aceptar el cambio y seguirá cobrando lo mismo
• Movilidad vertical:
  • Realización de funciones de distinto grupo profesional
  • Deben existir razones técnicas o de organización que justifiquen el cambio
  • El cambio será por el tiempo imprescindible
  • El empresario deberá comunicar las razones a los representantes de los
    trabajadores
  • El trabajador debe poseer la titulación académica o profesional necesaria
  • Puede ser:
    • Descendente
      • Son las tareas de un grupo profesional inferior
      • El trabajador debe aceptar siempre que se respete su dignidad
      • Tiene derecho a seguir percibiendo el salario inicial
    • Ascendente:
      • Son tareas de un grupo profesional superior
      • Derecho a solicitar el salario del grupo profesional superior
      • Puede solicitar el ascenso cuando las funciones se hayan desempeñado por un periodo superior a 6 meses durante 1 año, o 8 meses durante 2 años, si no se contradice a las reglas de ascenso de la empresa o a lo dispuesto en el convenio colectivo

Movilidad geográfica

Se produce cuando los trabajadores deben prestar sus servicios en un centro de
trabajo distinto del que figura en su contrato de trabajo.

Deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se distinguen dos tipos:

• Traslados:
  • El trabajador debe cambiar temporalmente de centro de trabajo por un
    periodo no superior a 12 meses en un plazo de 3 años
  • Se comunicará con una antelación suficiente y no inferior a 5 días laborales
    si el desplazamiento es superior a 3 meses.
• Desplazamientos:
  • El trabajador debe prestar servicios en otro centro de trabajo que exige el
    cambio de domicilio, o cuando el desplazamiento es superior a 12 meses en
    un periodo de 3 años
  • Comunicación con un preaviso de 30 días como mínimo, a la fecha de
    efectividad

El trabajador puede:

• Aceptar el desplazamiento:
  • Percibiendo gastos de viaje y dietas, además del salario.
  • Disfrutar de un permiso de 4 días laborables por cada 3 meses de
    desplazamiento, con los gastos de viaje pagados.
• No aceptar el desplazamiento: recurrir ante el Juzgado de lo Social si considera
  que no existen causas que justifiquen el mismo
• Aceptar el traslado: percibiendo una compensación por sus gastos y los de su
  familia
• Pedir la extinción de su contrato: y percibir una indemnización de 20 días de
  salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un
  año y con un máximo de 12 mensualidades
• Trasladarse e impugnar la decisión del empresario ante el juzgado de lo social

Modificación sustancial

La dirección podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción,
relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo
en la empresa.

Pueden afectar a:

• Jornada de trabajo
• Horario y distribución del tiempo de trabajo
• Régimen de trabajo a turnos
• Sistema de remuneración
• Sistema de trabajo y rendimiento
• Movilidad funcional extraordinaria: cambio de funciones que exceda los
  límites permitidos por la movilidad funcional

Las modificaciones pueden ser (Art. 41 ET):

• Individual:
  • Se modifican las condiciones de trabajo que disfrutan los trabajadores a título
    individual
  • Deberá notificarse al trabajador y a sus representantes legales con una
    antelación de 15 días.
  • El trabajador tiene 3 opciones:
    • Aceptar la modificación
    • Recurrir la modificación en un plazo de 20 días hábiles ante el Juzgado
      de lo Social
    • Extinguir el contrato (excepto en modificaciones del sistema de trabajo
      y rendimiento) con una indemnización de 20 días de salario/año de
      servicio, hasta un límite de 9 mensualidades
• Colectiva:
  • Se modifican las condiciones de trabajo reconocidas en acuerdos o pactos
    colectivos o por decisión unilateral del empresario a efectos colectivos
  • Se debe abrir un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores
    de duración no superior a los 15 días
  • Finalizado el periodo de consulta sin acuerdo, el empresario notificará a los
    trabajadores su decisión, que surtirá efectos transcurridos 7 días de la
    notificación.
  • El trabajador tiene 3 opciones:
    • Aceptar la modificación
    • Recurrir en conflicto colectivo la modificación en un plazo de 20 días hábiles ante el Juzgado de lo Social
    • Extinguir individualmente el contrato (excepto en modificaciones del sistema de trabajo y rendimiento) con una indemnización de 20 días de salario/año de servicio, hasta un límite de 9 mensualidades.

En ambos casos, si la modificación supone un menoscabo de la dignidad del
trabajador este puede extinguir el contrato con una indemnización de 33 días/año de
antigüedad, con un máximo de 24 mensualidades

Suspensión del contrato de trabajo

Es la interrupción temporal de las obligaciones del trabajador y el empresario,
consistentes en trabajar y remunerar el trabajo, sin que se extinga el contrato.

Una vez cesada la causa de la suspensión, la relación laboral se reanuda a todos los efectos.

Destacar:

• Suspensiones sin reserva del puesto de trabajo:
  • Por causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo o por mutuo
    acuerdo entre las partes
  • Excedencia voluntaria: podrá solicitarlo el trabajador con una antigüedad
    mínima en la empresa de 1 año. Su duración no será inferior a 4 meses ni
    superior a 5 años. Sólo se conservará el derecho preferente al reingreso en
    una vacante en su categoría profesional y no computa a efectos de
    antigüedad.
• Suspensiones con reserva del puesto de trabajo:
  • Excedencia forzosa: Por desempeño de un cargo público o funciones
    sindicales
  • Privación de la libertad (prisión preventiva): mientras que no exista
    sentencia condenatoria
  • Incapacidad temporal o permanente: cuando se prevea mejoría
  • Ejercicio del derecho a huelga o cierre patronal
  • Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo
• Excedencias por motivos familiares:
  • Atender el cuidado de cada hijo: por un periodo no superior a 3 años
  • Cuidado de un familiar: periodo no superior a 2 años
  • En ambos casos (hijos o familiares) se computa el tiempo a efectos de
    antigüedad, no se remunera al trabajador y se le reserva el puesto durante el
    primer año, salvo en familia numerosa (15 meses o 18 meses en función del
    tipo de familia numerosa)
• Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:
  • Al procedimiento se le denomina ERTE (expediente de regulación temporal
    de empleo).
  • El procedimiento es similar a los despidos colectivos
• Suspensión por fuerza mayor: El empresario puede suspender el contrato por
  fuerza mayor, iniciando un expediente de tramitación similar al de los despidos
  colectivos. La Autoridad Laboral determinará la existencia o no de la “fuerza
  mayor” en un plazo de 5 días desde la solicitud.

Extinción del contrato de trabajo

Supone la finalización de la relación laboral entre el trabajador y el empresario.

Las posibles causas, de forma resumida, son (Art. 49 ET):

• Extinción del contrato por voluntad del empresario y del trabajador:
  • Por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador
  • Causas válidamente consignadas en el contrato de trabajo
  • Por cumplimiento del tiempo pactado o por finalización de la obra
• Extinción del contrato por voluntad del trabajador:
  • Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
  • Movilidad funcional o geográfica
  • Dimisión
  • Incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario
• Extinción del contrato por voluntad del empresario:
  • Despido disciplinario: por incumplimientos del trabajador graves y culpables
  • Despido por causas objetivas: ineptitud del trabajador, faltas de asistencia, falta de adaptación por parte del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto…
  • Despido colectivo: por causas técnicas, económicas, organizativas, o de producción y afecta a una parte importante de la plantilla de trabajadores
• Otras causas de extinción:
  • Muerte, incapacidad o jubilación del empresario o del trabajador
  • Extinción de la personalidad jurídica de la empresa o por fuerza mayor: supone
    la imposibilidad efectiva de la prestación laboral

Procedimiento de despido colectivo

1. Comunicación del empresario de la intención de iniciar el procedimiento de
   despido colectivo a los trabajadores o sus representantes
2. Constitución de la comisión representativa de los trabajadores (máx. 13 miembros)
3. Comunicación formal del inicio del periodo de consultas
4. Apertura del periodo de consultas: constitución de la comisión negociadora. Deberá
   realizarse una negociación de “buena fe”
5. Finalización del periodo de consultas
6. Sentencia que declara la decisión empresarial: la causa del despido es:
   a. Ajustada a Derecho
   b. No ajustada a Derecho
   c. Nula: si se han vulnerado los derechos fundamentales y libertades públicas o
   el procedimiento legalmente establecido no se ha respetado

Impugnación del despido

El trabajador que no esté conforme con la decisión de despido tomada por el
empresario podrá presentar en el plazo de 20 días hábiles (sin contar domingos ni
festivos), una demanda en el Juzgado de lo Social, mediante el siguiente procedimiento:

1. Solicitud de mediación, acto de conciliación o reclamación previa: ante el
   Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC)
2. Acudir al acto de medición o conciliación: el empresario y el trabajador
   intentarán llegar a un acuerdo.
3. Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social: El secretario judicial admitirá
   la demanda o pedirá la subsanación de errores.
4. Conciliación judicial: antes del juicio, el secretario judicial intentará una nueva
   conciliación entre las partes
5. Celebración del juicio oral: Las partes pueden comparecer por si mismas o representadas por procurador, abogado, graduado social colegiado o cualquier persona que se encuentre en pleno ejercicio de sus derechos civiles.
6. Sentencia: El juez emite sentencia y la comunica a las partes.

Finiquitos

Es el documento que el empresario debe entregar al trabajador con ocasión de la
extinción del contrato de trabajo, para dejar constancia de que finaliza la relación
laboral y de que se han abonado todas la cantidades pendientes.

Tiene una doble naturaleza:

• Finiquito-liquidación de haberes: Es el recibo que recoge todas las cantidades
  adeudadas al trabajador por todos los conceptos: salarios pendientes de recibir,
  parte proporcional de pagas extraordinarias, vacaciones no disfrutadas e
  indemnizaciones.
• Finiquito-extinción: Es un reconocimiento de la finalización de la relación laboral
  entre el empresario y el trabajador de forma expresa, clara e inequívoca, en el que
  el trabajador acepta que se le han abonado todas las cantidades pendientes, y, por
  ello, renuncia a las acciones legales que le pudieran corresponder.

En el momento de firma, el trabajador puede solicitar la presencia de un representante
legal de los trabajadores.

Si no está de acuerdo con el contenido no debe firmarlo, o bien firmarlo haciendo constar
la expresión de “no conforme”.